A regra das organizações é possuir uma estrutura com certo grau de hierarquia. Em algumas ela é mais rígida e definida e em outras ela é mais flexível, mas sempre tem alguém que define, que decide e que direciona, seja de forma mais autoritária ou participativa, depende do tipo e tamanho da organização.

Mas o que define se essa estrutura hierárquica é boa ou não para a organização? Diria que depende, pois em uma organização privada os resultados são medidos principalmente pelo volume de vendas e o retorno sobre os investimentos, por sua vez, em uma organização pública, os resultados não são tão claros, pois são permeados por questões políticas, legais e burocráticas, sem falar em interesses de classes, que influenciam muito na avaliação por parte dos “clientes”. Por isso que discutir sobre a hierarquia nas instituições públicas é tão complexo, mas vamos tentar!

Inicialmente é possível dizer que, em havendo uma estrutura hierárquica, ela tem que funcionar, e esse “funcionar” tem que ser transformado em algo palpável, ou seja, em resultado! A definição de quem estará no topo da hierarquia também é algo complicado, pois pode ser feito por uma série de critérios que vão da indicação política até o polêmico concurso público, que pode levar aos mais altos cargos de uma carreira uma pessoa estudiosa, que tenha conhecimento, mas que não tenha o perfil adequado para o cargo.

O papel de um gestor público, e aqui não está se falando do político, é fazer com que a organização da qual é responsável cumpra o seu papel definido em lei, em consonância com as políticas públicas definidas, aí sim, pelo agente político. Contudo, existe também uma diferença entre as instituições públicas, pois tem aquelas que são consideradas típicas de Estado, cujas atribuições legais estão postas explicitamente na lei e cujo direcionamento sofre menos influência da vontade do agente político, mas que pode, ou melhor, deve definir estratégias para tornar a sua atuação mais eficaz. As demais também têm especificações legais, contudo gozam de uma liberdade de ação bem maior, podem definir com mais onde vão centrar seus esforços.

Mas independente do tipo de organização, o que se pretende discutir aqui é o papel do gestor, cuja postura é fundamental para definir os rumos da organização. Tradicionalmente, em instituições públicas, quem assume em um cargo encara o desafio como um chefe, que está lá para ditar os rumos, controlar, cobrar resultados e fazer com que as políticas públicas e institucionais sejam implementadas como propostas e com os resultados esperados. Qual o problema disso? Nenhum! A questão é como se faz todas essas coisas de maneira mais eficaz!

O exemplo das organizações privadas tem mostrado que o perfil de gestor mais aprovado é o do que exerce a função como um “líder”. A liderança tem inspirado uma série de publicações, pois, ao que parece, todos querem ser, ter ou encontrar um líder capaz de melhorar o desempenho das organizações. O problema é que um líder não é fácil de encontrar, pois um dos pressupostos da liderança é a humildade, a consciência de que o sucesso não é fruto da competência da chefia, mas do desempenho da equipe, dos trabalhadores que compõe a organização e isso incomoda muita gente.

Um líder é mais do que um ocupante de cargos de chefia, é um fator de estímulo, de motivação e de incentivo aos seus liderados. O “executivo do século”, Jack Welsh, enfatizava o papel fundamental da liderança para o desenvolvimento de profissionais de alto desempenho, em uma oportunidade afirmou que “quando você se torna um líder, o sucesso tem tudo a ver com o desenvolvimento dos outros”. Como pode se ver, o papel do líder é promover o potencial de sua equipe e desenvolver as capacidades de seus membros, mas para isso ele tem que possuir, ou desenvolver, uma série de características essenciais da liderança.

Um líder deve ser inspirador, ele deve ser o exemplo para todos. Deve estar próximo de sua equipe, demonstrar que está disponível a todo o momento para agir como facilitador, como agente promotor do desenvolvimento pessoal, aquele que busca os recursos necessários, que defende sua equipe e que está aberto a receber sugestões e críticas, (por que não?).

Deve ainda ser íntegro, confiável e sincero, pois não é obrigado a concordar com tudo o que a equipe propõe, pois existem responsabilidades e interesses institucionais que precisam ser preservados. Aí entra a capacidade de comunicação que tem íntima relação com a forma como as posições podem ser transmitidas a equipe. Dizer não, também faz parte das atribuições do líder, contudo o “como” dizer “não” é muito importante para não agravar a frustração. Ter o domínio de técnicas de relação interpessoal ajuda muito na comunicação com a equipe, pois se há uma relação de confiança mútua, tudo fica mais fácil.

O líder deve ter uma visão clara de tudo o que se relaciona com a organização e seu público, tem que conhecer todos os aspectos das estratégias institucionais para compreender o que precisa ser feito para obter o sucesso na missão. Mas não basta ao líder conhecer, ele precisa compartilhar essa visão com a equipe a fim de comprometer todos com o resultado. Esse compartilhamento da visão organizacional acaba por fazer com que cada membro da equipe se sinta responsável por todo o processo sob a “regência” do líder, pois não há como abrir mão da responsabilidade.

É importante deixar claro que um líder não perde autoridade ao compartilhá-la com a equipe, o diferencial é a forma como se desenvolve as relações entre o ele e seus liderados, cujo fluxo de comunicação passa a ser mais verticalizado. Contudo, o líder é o líder. É ele quem tem a responsabilidade e quem, por isso, será cobrado pelos resultados. O empreendedor Jim Rohn explica, em uma frase, como um líder deve lidar com essa situação:

“O desafio da liderança é ser forte, mas não rude; ser gentil, mas não fraco; ser ousado, mas não um valentão; ser humilde, mas não tímido; ser orgulhoso, mas não arrogante; tenha humor, mas sem loucura”

A grande questão é a mudança de paradigma, passar de um modelo de gestão baseado na hierarquia rígida, verticalizado e que joga toda a responsabilidade nas costas do gestor que, se não tiver habilidade, passa a agir de forma autoritária, fomentando descontentamentos e levando sua equipe ao limite. Passar de um modelo tradicional para um estilo de liderança mais aberta, com as características consagradas pelos grandes expoentes da gestão moderna, é coisa muito complexa, pois mexe com egos e com uma cultura organizacional forte, que valoriza o desempenho individual e estimula ações para garantir a permanência no cargo.

A aposta é desenvolver uma cultura de liderança no serviço público, apesar da tradição e cultura organizacional predominantes, em prol da inovação e de resultados mais consistentes, mas isso é um grande desafio!

Se é possível implementar essa cultura no serviço público? Eu acredito!

E você?

Jailson Aurelio Franzen